Od jakiej temperatury można odmówić pracy?

Pytanie wraca dwa razy w roku, regularnie jak pory roku. Zimą, gdy w hali albo w nieogrzanym biurze termometr pokazuje kilkanaście stopni, a palce grabieją na klawiaturze. Latem, gdy pod dachem magazynu robi się 36°C i głowa zaczyna pulsować po trzeciej godzinie zmiany. W obu sytuacjach pracownik myśli to samo: czy mogę po prostu przestać, nie ryzykując utraty pensji albo dyscyplinarki? Odpowiedź istnieje, ale nie jest tak prosta jak „od X stopni wolno wyjść do domu”. Polskie prawo operuje dwoma różnymi mechanizmami, a granica między „jest mi niewygodnie” a „mam prawo przerwać” bywa cieńsza, niż się wydaje. Poniżej rozkładam to na czynniki: konkretne liczby tam, gdzie istnieją, i jasna zasada tam, gdzie liczb nie ma.

Czy w przepisach istnieje konkretna temperatura graniczna?

Najkrótsza możliwa odpowiedź brzmi: dla zimna tak, dla upału nie. I to rozróżnienie jest sednem całego zamieszania.

Dla niskich temperatur przepisy podają twarde wartości. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ustala, że w pomieszczeniach pracy temperatura nie może być niższa niż 14°C, chyba że względy technologiczne wymagają inaczej. Tam, gdzie wykonuje się lekką pracę fizyczną oraz w pomieszczeniach biurowych, dolna granica to 18°C. To są dwie liczby, wokół których kręci się większość sporów o ciepło w zakładzie. Warto je dobrze zrozumieć, bo 14°C nie oznacza temperatury komfortowej, tylko absolutne minimum bezpieczeństwa wpisane w przepis.

Dla wysokich temperatur sytuacja wygląda inaczej. Na czerwiec 2026 r. w polskim prawie wciąż nie ma jednej, ustawowej maksymalnej temperatury, powyżej której praca staje się formalnie zakazana, gdy wysoka temperatura wynika z pogody, a nie z procesu technologicznego. Krążące w sieci liczby (28°C, 32°C, 35°C) pochodzą z projektu nowelizacji, który dopiero ma wejść w życie. O tym za chwilę osobno, bo to najczęściej mylony fragment całej układanki.

Brak górnego limitu nie oznacza jednak, że latem pracownik jest bezbronny. Tu właśnie zaczyna działać drugi mechanizm: ogólny obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków i prawo pracownika do powstrzymania się od pracy, gdy te warunki realnie zagrażają zdrowiu.

Mróz w zakładzie, czyli kiedy zimno daje prawo do przerwania pracy?

Zacznę od scenariusza najbardziej jednoznacznego prawnie. Jeśli w pomieszczeniu, w którym pracujesz, temperatura spada poniżej obowiązującej dla danego stanowiska normy, masz solidną podstawę, by przerwać pracę. Dla biura i lekkich prac fizycznych granicą jest 18°C, dla cięższych prac fizycznych 14°C.

Mechanizm wygląda następująco. Spadek poniżej normy oznacza, że warunki nie odpowiadają przepisom BHP. To z kolei otwiera drogę do zastosowania art. 210 Kodeksu pracy, który pozwala powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli warunki stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Kluczowy jest jeden warunek formalny: o przerwaniu pracy trzeba niezwłocznie zawiadomić przełożonego. Nie wolno po prostu odejść w milczeniu, bo to osłabia całą pozycję pracownika.

Ważne rozróżnienie, które rzadko pada wprost. Sam spadek poniżej 14 czy 18°C nie jest automatycznym, samodzielnym tytułem do wyjścia z pracy z mocy prawa. Jest natomiast bardzo mocnym dowodem, że warunki naruszają przepisy BHP, a to dopiero uruchamia art. 210. W praktyce różnica jest subtelna, ale ma znaczenie przy ewentualnym sporze: pracownik powołuje się nie na „temperaturę poniżej normy” jako taką, lecz na zagrożenie zdrowia wynikające z naruszenia przepisów. Termometr jest dowodem, nie samym uprawnieniem.

Co istotne dla portfela: za czas powstrzymania się od pracy w takich okolicznościach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. To wynika wprost z art. 210 § 3. Nie jest to urlop bezpłatny ani potrącenie, tylko płatna przerwa wymuszona warunkami, za które odpowiada pracodawca.

Upał, czyli dlaczego nie ma magicznej liczby?

Tu zaczyna się część, w której najwięcej osób się gubi, bo internet jest pełen liczb wyrwanych z kontekstu. Uporządkujmy to.

Obecnie obowiązujące przepisy nie wyznaczają maksymalnej temperatury, przy której z mocy prawa nie wolno pracować z powodu upału atmosferycznego. Państwowa Inspekcja Pracy wielokrotnie przypominała, że brak górnej liczby nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności. Zasada jest taka: pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 207 Kodeksu pracy), a kryterium decydującym nie jest sam dyskomfort, lecz realne zagrożenie zdrowia lub życia.

Co to oznacza w praktyce? Że odmowa pracy w upale opiera się na tym samym art. 210, co przy mrozie, tylko bez wsparcia twardej liczby z rozporządzenia. Pracownik, który chce przerwać pracę z powodu wysokiej temperatury, musi wykazać, że warunki stwarzają bezpośrednie zagrożenie. Łatwiej to uzasadnić przy ciężkiej pracy fizycznej na rozgrzanej hali niż przy biurku z włączonym wentylatorem. Orzecznictwo dopuszcza tu „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie” pracownika co do zagrożenia, co daje pewien margines, ale margines ten nie jest nieograniczony. Nieuzasadniona odmowa, oparta wyłącznie na tym, że jest po prostu gorąco, może zostać uznana za naruszenie obowiązków.

Jest jednak grupa, dla której istnieje twarda granica także przy upale. Pracowników młodocianych nie wolno zatrudniać w pomieszczeniach, w których temperatura przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza 65%. To wynika z odrębnych przepisów o pracach wzbronionych młodocianym i działa niezależnie od ogólnych norm.

Warto też znać liczby, które nie dotyczą odmowy pracy, lecz obowiązków pracodawcy, bo bywają mylone z progiem „odejścia od stanowiska”. Przy temperaturze powyżej 28°C na stanowiskach pracy oraz powyżej 25°C na otwartej przestrzeni pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpłatne napoje. To nie jest temperatura, od której wolno przerwać pracę. To temperatura, od której pracodawca musi dać pić. Mylenie tych dwóch rzeczy jest jednym z najczęstszych nieporozumień w tym temacie.

Co dokładnie mówi art. 210 Kodeksu pracy?

Skoro ten przepis jest osią całej sprawy, warto rozłożyć go na elementy, bo każdy z nich ma praktyczne konsekwencje.

Art. 210 § 1 daje pracownikowi prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w dwóch sytuacjach: gdy warunki nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, albo gdy praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Warunkiem jest niezwłoczne zawiadomienie przełożonego. To nie jest formalność, którą można pominąć. Brak zawiadomienia potrafi przeważyć szalę w sporze na niekorzyść pracownika.

Paragraf 2 idzie dalej: jeśli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, również informując o tym przełożonego. To istotne np. wtedy, gdy zagrożenie obejmuje całe pomieszczenie i bezczynne pozostawanie w nim wciąż szkodzi.

Paragraf 2¹ to tarcza ochronna: pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Paragraf 3 dodaje, że za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia. Te dwa zapisy razem oznaczają, że uzasadnione skorzystanie z art. 210 nie może skończyć się ani potrąceniem pensji, ani karą porządkową, ani zwolnieniem.

Jest też granica tego uprawnienia. Paragraf 5 wyłącza stosowanie prawa do powstrzymania się od pracy wobec osób, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Strażak, ratownik czy część służb nie mogą powołać się na art. 210 w sposób, w jaki zrobi to pracownik biurowy, bo charakter ich pracy z definicji zakłada działanie w warunkach podwyższonego ryzyka. To ryzyko nie może jednak przekraczać zwykłej miary właściwej dla danego zawodu.

Tabela poniżej zestawia obie sytuacje termiczne według tego samego klucza, bo właśnie to porównanie najszybciej porządkuje temat.

Procedura krok po kroku, gdy temperatura jest nie do zniesienia

Teoria to jedno, a moment, w którym faktycznie chcesz przerwać pracę, to drugie. Kolejność działań ma tu realne znaczenie dla późniejszej oceny sytuacji.

Najpierw udokumentuj warunki. Termometr w pomieszczeniu, najlepiej z możliwością wskazania godziny pomiaru, jest najmocniejszym argumentem. Jeśli zakład ma własne czujniki, ich odczyt też się liczy. Przy upale dobrze odnotować również charakter pracy, bo 33°C przy ciężkiej pracy fizycznej to zupełnie inna sytuacja niż przy biurku.

Następnie zgłoś problem przełożonemu, zanim podejmiesz decyzję o przerwaniu. Rozmowa daje pracodawcy szansę zareagować: dostawić grzejnik, włączyć klimatyzację, przesunąć cię do chłodniejszego pomieszczenia, zarządzić przerwy. Bardzo często problem da się rozwiązać na tym etapie i do odmowy w ogóle nie dochodzi. To zgłoszenie jest też dowodem, że działałeś w dobrej wierze.

Jeśli pracodawca nie usuwa zagrożenia, dopiero wtedy korzystasz z art. 210, znów informując przełożonego o powstrzymaniu się od pracy. Najlepiej w formie, która zostawia ślad: wiadomość, e-mail, notatka. Ustne „idę do domu, bo zimno” rzucone w przejściu jest najsłabszą z możliwych wersji.

Na koniec pamiętaj o proporcji. Art. 210 jest narzędziem do sytuacji realnego zagrożenia, nie do każdego dnia, w którym jest chłodniej lub cieplej niż lubisz. Nadużycie tego prawa, czyli odmowa bez rzeczywistego zagrożenia, może obrócić się przeciwko pracownikowi, łącznie z utratą wynagrodzenia za ten czas i konsekwencjami dyscyplinarnymi.

Przykład z praktyki: dwie hale, dwie decyzje

Pokażę to na konkretnym, realistycznym scenariuszu, bo dopiero zestawienie dwóch zachowań pokazuje, gdzie leży granica.

Wyobraźmy sobie dwóch pracowników magazynu w czasie lipcowej fali upałów. W hali termometr pokazuje 34°C, praca jest fizyczna, polega na przenoszeniu i układaniu towaru. Obaj czują się fatalnie: ból głowy, zawroty, jeden z nich bliski omdlenia.

Pierwszy pracownik podchodzi do brygadzisty, mówi, że ma objawy przegrzania, prosi o przerwę i schłodzenie. Brygadzista wzrusza ramionami i każe pracować dalej. Pracownik wysyła wtedy wiadomość do kierownika, że z uwagi na zagrożenie zdrowia powstrzymuje się od dalszej pracy na podstawie art. 210, robi zdjęcie termometru i przechodzi do zacienionego, chłodniejszego pomieszczenia socjalnego. Jego pozycja jest mocna: zgłosił problem, dał pracodawcy szansę reakcji, udokumentował warunki i objawy, zawiadomił przełożonego. Jeśli dojdzie do sporu, ma komplet argumentów, a wynagrodzenie za ten czas powinno zostać zachowane.

Drugi pracownik po prostu odkłada towar, mówi koledze „mam dość tego upału” i wychodzi z zakładu bez słowa do nikogo z przełożonych. Subiektywnie jego sytuacja zdrowotna jest identyczna. Formalnie jest jednak znacznie słabsza: nie zawiadomił przełożonego, nie dał pracodawcy szansy usunięcia zagrożenia, nie zostawił żadnego śladu. Jeśli pracodawca uzna to za samowolne opuszczenie stanowiska, drugi pracownik może mieć realny problem, mimo że obiektywne warunki były takie same jak u pierwszego.

Wniosek jest niewygodny, ale prawdziwy: w obu sytuacjach o ochronie zadecydowało nie to, jak gorąco było, lecz to, jak pracownik się zachował. Te same 34°C raz dają tarczę, raz nie daje nic. Sposób skorzystania z prawa potrafi ważyć więcej niż sama temperatura.

Co zmieni planowana nowelizacja przepisów o upale?

Skoro krąży tyle liczb, trzeba jasno powiedzieć, skąd się biorą i jaki mają status na dziś, czyli na czerwiec 2026 r.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej od końca 2024 r. pracuje nad nowelizacją rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP, która ma wreszcie uregulować pracę w wysokich temperaturach. Projekt przeszedł kilka wersji, kolejne uznawano za zbyt skomplikowane i upraszczano. W projektowanych przepisach pojawiają się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wdrożyć określone działania, oraz wyższe wartości, przy których pracę należy ograniczyć lub wstrzymać. W różnych wersjach pojawiały się liczby rzędu 28°C, 32°C i 35°C, w zależności od tego, czy chodzi o pomieszczenie, otwartą przestrzeń, czy ciężką pracę fizyczną.

Najważniejsza informacja praktyczna jest jednak inna niż same liczby. Te przepisy na czerwiec 2026 r. wciąż nie obowiązują w pełnym kształcie. Według komunikatów resortu docelowy termin pełnego stosowania przesunięto na 1 stycznia 2027 r. To oznacza, że dziś, planując pracę latem, nie można powoływać się na „35 stopni z nowych przepisów” jako na obowiązujący próg. Dopóki nowelizacja nie zostanie ogłoszona w Dzienniku Ustaw i nie wejdzie w życie, podstawą pozostają ogólne obowiązki BHP i art. 210 Kodeksu pracy.

Kierunek zmian jest natomiast jasny i warto go znać: praca w upale będzie regulowana znacznie bardziej szczegółowo, z obowiązkiem monitorowania i dokumentowania temperatury, formalnym wymogiem zapewnienia wody i miejsc odpoczynku oraz konkretnymi działaniami organizacyjnymi po przekroczeniu progów. Część sektorów, m.in. niektóre służby i opieka, ma być z części tych wymogów wyłączona. Dla pracownika oznacza to, że za jakiś czas spór o upał będzie łatwiejszy do wygrania, bo pojawi się twarda liczba. Na razie jej nie ma.

Czego ta sytuacja NIE obejmuje?

Żeby uniknąć rozczarowań, warto nazwać granice tego uprawnienia, bo nie każdy dyskomfort termiczny daje prawo do przerwania pracy.

Prawo do powstrzymania się od pracy nie jest prawem do wyjścia z biura, bo „klimatyzacja słabo chłodzi” albo „lubię 21 stopni, a jest 24”. Kryterium jest zagrożenie zdrowia, nie preferencje. Nie obejmuje też sytuacji, w której pracownik nie zawiadomił przełożonego, bo wtedy nawet przy realnym zagrożeniu jego pozycja jest znacznie słabsza. Nie chroni również tych, których zawód z definicji polega na działaniu w trudnych warunkach, w zakresie wynikającym z charakteru tej pracy.

Dla kogo ten mechanizm ma więc realny sens? Przede wszystkim dla osób pracujących w warunkach, które obiektywnie odbiegają od norm: nieogrzewane pomieszczenia zimą, rozgrzane hale i prace fizyczne latem, stanowiska bez wentylacji. Dla pracownika biurowego w klimatyzowanym open space próg uruchomienia art. 210 będzie w praktyce bardzo wysoki, bo trudno wykazać tam bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia.

Zbierając wątki

Cała sprawa sprowadza się do jednego rozróżnienia. Przy zimnie masz konkretne liczby po swojej stronie: 18°C dla biura i lekkich prac, 14°C dla cięższych. Spadek poniżej tych wartości to mocny dowód naruszenia przepisów BHP, który uruchamia prawo do powstrzymania się od pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Przy upale twardej liczby na czerwiec 2026 r. nie ma, więc decyduje kryterium realnego zagrożenia zdrowia, a nie sam fakt, że jest gorąco.

W obu przypadkach narzędziem jest ten sam art. 210 Kodeksu pracy, a o tym, czy skorzystanie z niego cię ochroni, w dużej mierze decyduje sposób działania: udokumentowanie warunków, zgłoszenie problemu przełożonemu, danie pracodawcy szansy na reakcję i niezwłoczne zawiadomienie o przerwaniu pracy. Liczby z planowanej nowelizacji (28, 32, 35°C) warto znać, ale dopóki przepisy nie wejdą w życie, nie są podstawą do odmowy pracy. Najrozsądniejsza postawa to znać swoje minimum bezpieczeństwa, reagować na warunki, a nie na sam dyskomfort, i zawsze zostawiać po sobie ślad świadczący o tym, że działałeś rozsądnie i w dobrej wierze.

Najczęściej zadawane pytania:

Poniżej krótkie, konkretne odpowiedzi na pytania, które przy temacie temperatury w pracy pojawiają się najczęściej. Mają charakter praktyczny i nie zastępują porady prawnej w indywidualnej sprawie.

Czy za czas przerwania pracy z powodu temperatury dostanę pełne wynagrodzenie?

Tak, jeśli powstrzymanie się od pracy było uzasadnione i zgodne z art. 210 Kodeksu pracy. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3). Inaczej wygląda sytuacja, gdy odmowa była nieuzasadniona, wtedy wynagrodzenie może nie przysługiwać.

Czy pracodawca może mnie ukarać za odmowę pracy w upale?

Jeśli odmowa była uzasadniona realnym zagrożeniem zdrowia lub życia i zawiadomiłeś przełożonego, pracownik nie może ponosić z tego tytułu żadnych niekorzystnych konsekwencji. Przy odmowie nieuzasadnionej, bez rzeczywistego zagrożenia, pracodawca może natomiast wyciągnąć konsekwencje, łącznie z karą porządkową.

Czy muszę zgłosić przełożonemu, że przerywam pracę?

Tak, i to jest warunek kluczowy. Art. 210 wymaga niezwłocznego zawiadomienia przełożonego. Najlepiej zrobić to w formie, która zostawia ślad, na przykład wiadomością lub e-mailem. Brak zawiadomienia poważnie osłabia pozycję pracownika.

Od ilu stopni pracodawca musi zapewnić wodę?

Obowiązek zapewnienia bezpłatnych napojów powstaje przy temperaturze powyżej 28°C na stanowiskach pracy oraz powyżej 25°C na otwartej przestrzeni. To jednak temperatura uruchamiająca obowiązek napojów, a nie próg, od którego wolno przerwać pracę.

Czy są zawody, w których nie można odmówić pracy mimo wysokiej temperatury?

Tak. Prawo do powstrzymania się od pracy z art. 210 nie dotyczy osób, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, na przykład części służb ratowniczych. Działanie w trudnych warunkach należy u nich do istoty zawodu, choć ryzyko nie może przekraczać zwykłej miary.

Czy 35 stopni to już oficjalna granica, od której nie wolno pracować?

Na czerwiec 2026 r. nie. Liczba 35°C pochodzi z projektu nowelizacji przepisów BHP, którego pełne stosowanie planowane jest na 2027 r. Dopóki przepisy nie wejdą w życie, nie ma ustawowej maksymalnej temperatury pracy wynikającej z warunków atmosferycznych.

Czy młodocianych obowiązują inne zasady?

Tak. Pracowników młodocianych nie wolno zatrudniać w pomieszczeniach, w których temperatura przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza 65%. To odrębny, twardy próg działający niezależnie od ogólnych norm.

Zobacz inne wiadomości: